«А может ну их, эти тренды?»
К сожалению, нет. Тренды — это, своего рода, индикаторы повторяющихся событий, которые оказывают воздействие и на тактические активности, и на бизнес стратегию в целом. Тренды формируют требования к изменению подходов управления персоналом компаний. Посмотрим на эту ситуацию глазами HR-директора ИТ-компании.

Набор трендов из года в год один и тот же?
В этом вопросе нужно помнить о некой классификации трендов, которую выделяют в современной аналитике с учетом промежутка его жизнеспособности. Если тренд повторяется из года в год, значит востребованность этого направления изменений по-прежнему высока. Когда популярность не снижается 5-10 лет, мы смело можем называть его глобальным (мегатрендом). Такие явления проникают во все сферы жизни. Помимо этого выделяют микротренды (краткосрочные), где счет идет на недели. Просто тренд занимает несколько месяцев полгода. А также есть макротренды — от 1 года до 3 лет. макротренды.

Тренды являются одним из ключевых индикаторов при формировании стратегии. При этом методы работы HR кардинально не поменялись за последние 10 лет относительно изменившегося бизнес-ландшафта и среды. В фокусе работы остается задача максимально глубоко отслеживать потребности, следить за благополучием и ментальным здоровьем сотрудников, а также быть проводником в коммуникациях с бизнесом.

Посмотрим на аналитику:

• Судя по данным профессиональных сообществ ИТ-отрасли, более чем 70% компаний отмечают тренд увеличения сроков закрытия вакансии от «золотого стандарта» в 8 недель.
  
• В разы выросло количество контрофферов со стороны текущих работодателей с целью удержания специалистов, а сам спрос увеличился в 1.8 раза относительно 2022 года. На это есть несколько причин: от демографической ямы конца 90-х до сразу двух волн эмиграции, накрывших отрасль в 2022 году.

Вместе с тем, за последний год все больше внимания уделялось исследованию парадокса производительности. При повышении внимания к благополучию сотрудников, усовершенствование методов и инструментов труда, а также внедрение автоматизации процессов привело к падению производительности труда. Там, где ожидался рост вовлеченности, компании столкнулись с трендом пассивного состояния, отстранения от внутренней корпоративной жизни, а также низкую мотивацию включения в бизнес-процессы компании. Этот тренд уже получил название «тихое увольнение». Вполне возможно, что этот тренд, а также тренд на четкое соблюдение баланса работы и личной жизни являются следствием распространения дистанционного и гибридного форматов работы.

Поэтому важно отслеживать тенденции изменения поведения сотрудников для оперативной корректировки мероприятий. Здесь мы (HR) видим запрос со стороны сотрудников на устойчивую организацию деятельности, прозрачность и гибкость коммуникации внутри команд, как основу повышения производительности труда. В целом, если посмотреть на HR, как на сбалансированную систему, то в каждом секторе управления персоналом можно выделить характерные тренды. Об этом и поговорим.

Тренды рекрутмента

Реалии рынка 2024 года в совокупности с сохраняющимся ростом зарплатных ожиданий кандидатов и трендом компаний на удержание составляют серьезный вызов и дополнительные сложности для найма сотрудников.​ Разберемся, какие способы решения важно иметь в фокусе внимания:

• Интеллектуальный подход к найму. С постоянно растущим объемом работы и конкуренцией на рынке талантов, компании сталкиваются с необходимостью автоматизировать процессы рекрутмента от сорсинга и валидации кандидатов до построения предиктивной аналитики для прогноза найма.
  
• Формирование EVP (Employee Value Proposition). Кандидаты уже давно оценивают не только размер компенсационного пакета и вывеску на двери компании. Специалистов не привлекают стандартные описания вакансий с перечислением обязанностей и требований. Их не купишь маркетинговыми лозунгами и брендированным оффером. Кандидат стал внимателен к качеству коммуникации с представителями компании на собеседовании, осознанно подходит к выбору команды, технологий. Ему интересны перспективы развития системы, проекта и команды в целом. Вакансия должна содержать свой набор отличительных характеристик, которые выделят проект в глазах кандидата среди десятка аналогичных предложений.
  
• Актуализация практики гибкого найма.
  One Day Offer, продолжает быть актуальным инструментом найма и отвечает запросу на быстрое принятие решений в условиях конкуренции за кандидата.

Тренды удержания талантов

Немного статистики:

• В 2024 году 65% компаний планируют расширить бюджет на удержание сотрудников, согласно исследованию компании Поток.
• 55% компаний считают развитие сотрудников приоритетной задачей на 2024 год, делают выводы аналитики.
• Из тех же результатов исследования следует, что 44% компаний планируют увеличить бюджет на обучение и развитие сотрудников в следующем году.

Тренды в области обучения

Обучение как непрерывный процесс уже стало нормой в корпоративной жизни. И, казалось бы, здесь сложно выделить тренды, однако за последний год выделяются следующие акценты в работе L&D направления:

1. Руководители обязаны учиться
   Новые вызовы, нестандартные задачи и потребности бизнес среды требуют повышения управленческой гибкости и развития навыков, необходимых для управления распределенными командами.
2. Ресурсы в резерве
   2022 год показал компаниям, что внешние условия легко корректируют состав и численность вашего штата. неопределенность среды заставляет компании пристально следить за трендами отрасли, повышать качество прогнозирования проектных потребностей, и, как следствие, формировать кадровый резерв для сохранения экспертного потенциала.
3. Развитие смежных навыков
   Многозадачность и взаимозаменяемость выходят в топ и помогают решать ряд задач более эффективно.
4. В практику с головой
   Импортозамещение буквально выделило две ценности для сотрудников в проектах по заказной разработке. Это оперативность и умение на практике применять то, что ранее было просто теорией. Особенно для молодых специалистов в лидеры по инструментам обучения выходят стажировки, практики и буткемпы.

Какие выводы мы можем сделать исходя из этих трендов в контексте ИТ-отрасли?

Как сегодня строить работу с талантами внутри компании и без потерь развивать корпоративную культуру с учетом текущих реалий? Вот 3 главных фокуса работы:

• Настраивать прозрачную систему данных по персоналу
• Развивать приверженность бренду
• Выстраивать финансово-эффективный найм

Они — ваша «прививка» и «антивирус» против кадрового голода, изменения профессионального ландшафта и рынка игроков, а также снижения вовлеченности сотрудников.

Попробуйте пройти небольшой чеклист
Ниже представлены индикаторы HR сервисов для ИТ-компании, определяющие уровень зрелости и соответственно устойчивости Компании:

• Настроена аналитика по кадрам
• Выстроены единые процессы по работе с сотрудниками
• Живое коммуникационное пространство (корпоративный портал, группы в социальных сетях) )
• Систематизировано обучение талантов
• Гибкий социальный пакет

Если чего-то не хватает, настоятельно советуем исправить это как можно скорее.

Кстати, для особо интересующихся HR-стратегией и эффективным устройством HR-процессов у нас есть собственный опыт реализации и развития такой истории на примере Девелоники. Поделимся им по запросу на почту info@develonica.ru. Обсудить статью, узнать об актуальных вакансиях или задать вопрос можно также на нашем сайте. Пишите, всегда рады поговорить и помочь ИТ-системам работать на вас.