Последние два года мы видим изменения на рынке сервисов и решений, что происходит?

— Действительно меняется отношение к сервисам, растет их технологическая зрелость. Наиболее динамично в последний год развивались системы рекрутмента (ATS), HRC-платформы, инструменты замеров состояния сотрудников и опросы и AI-модули в HR-решениях. Это связано с мировыми трендами в области управления талантами, а еще – с требованиями бизнеса и экономики. 

Такую динамику наиболее просто отследить в высокотехнологичных и производственных секторах. HR Core-системы становятся базовой инфраструктурой для сквозной автоматизации HR-контура. И тут учитываются требования к отчетности, управлению рисками и прозрачности затрат на персонал.

Имплементация Gen AI в рутинные бизнес процессы– не менее важная часть современного HR. На данном этапе уже наблюдается эффективность AI при  оценке кандидатов, анализе вовлеченности сотрудников, выявлении паттернов текучести. Постепенный сдвиг в эту сторону отражает тренд на data-driven HR и попытку адаптировать ИИ под российскую специфику после ухода западных вендоров.

Экономические факторы тоже влияют на спрос на HR-решения в 2024-2025 гг.?

— Интерес к HR-автоматизации остается устойчивым несмотря на высокую ключевую ставку ЦБ и некоторые бюджетные ограничения многих компаний (у среднего и малого сегмента рынка). Но важно понимать, что задач намного больше. 

Девелоника идет в передней части локомотива, и мы вместе с отраслевым лидерами умеем держать темп развития. Например, пересматриваем свои подходы и методологии, фокусируясь не на хаотичной или точечной трансформации, а на вложениях с понятной окупаемостью. 

Отмечу, что особый приоритет получают решения, которые помогают собирать и анализировать консистентные данные: это people analytics, прогнозирование текучести, оценка эффективности обучения и ROI инвестиций в персонал. 

Что сегодня больше всего меняет рынок, какими тенденциями руководствуются при выборе HR-сервисов и решений и с какими проблемами сталкиваются?

— Ключевые факторы – импортозамещение, дефицит профессиональных кадров и рост регуляторных требований. Уход международных вендоров стал катализатором для перехода на отечественные решения, но сами компании стали избирательнее. Важна не просто замена, а функциональная адаптация. Нехватка профессиональных кадров, готовых показывать высокую производительность заставляет работодателей действовать проактивно, формируя внутренний ценностный портрет (EVP), делая упор на Smart рекрутмент, развивая внутренние подходы к прогнозированию движения персонала. 

Параллельно интересно наблюдать за кривой хайпа (по Гартнеру) вокруг генеративного ИИ: от AI-помощников в формировании контента до аудитора HR функции в целом. 

При этом, основной проблемой, исходя из моих наблюдений за рынком, остается недостаточная гибкость HR-систем. Коробочные решения требуют существенных вложений в кастомизацию под конкретные процессы компании.

Без должного опыта или партнера заказчикам также сложно адаптировать интерфейсы и логику под распределенные команды, отраслевую специфику или нестандартные процессы. 

К тому же, значительная часть российских решений пока не обеспечивает глубокой аналитики, интеграции с бизнес-данными и продвинутых сценариев управления жизненным циклом сотрудника. Потенциал скрыт в задачах развития открытой архитектуры решений, их API-интерфейсов. Российскому ИТ (именно вендорам) есть смысл сделать акцент на модульность и возможность кастомизации без участия разработчиков (low-code/no-code).

Какие требования у заказчиков к вендорам и HR-решениям прямо сейчас?

— Бизнес ожидает от HRC-решений не только автоматизации документооборота, но и предиктивной аналитики. Большое значение имеет персонализация, включая проработку сценариев адаптации, цифровые профили, интерактивные программы развития. 

Для ИТ актуальны инструменты для удаленного и гибридного формата работы, начиная с e-sign и таск-трекеров, заканчивая цифровыми каналами обратной связи. Возможность набирать таланты в любой точке страны – ускоряет закрытие вакансии и расширяет выбор для компании, но при этом трансформирует и взаимодействие HR с сотрудником. 

На первый план выходит people analytics. Принимающим решения людям требуется рабочая аналитика, прогнозы, инсайты и сценарии. Можно сказать, что в корпоративном ПО и сервисах HR пользователи (сами сотрудники и менеджеры) ждут того же, что и от мобильных банков. В интерфейсах ценится UX на уровне B2C.

Слышит ли отрасль запросы бизнеса на экосистемность и инструменты партнерства с HR?

— Ведущие игроки рынка идут по пути создания HR-супераппов. Вы получаете единую точку входа для всех сервисов сотрудника. Рабочие активности, обучение, обратная связь – например, у нас цифровой ландшафт оптимизирован, что дает рост вовлеченности и снижает издержки на интеграцию. 

Ключевые технические решения, которые вендоры развивают, если реагируют на запросы ЦА – это открытая архитектура, наличие API и SDK, возможность встраивания внешних модулей. AI становится частью платформ и интегрируется в пользовательский путь сотрудника. 

А что на счет эффективности ИИ-инструментов, насколько массово они используется?

— ИИ уже работает в подборе (предиктивный скоринг, автогенерация вакансий, аналитика тестов), в вовлечении (анализ обратной связи, чат-боты), в обучении (адаптивные курсы, генерация контента, оценка прохождения курсов). Но широкого внедрения еще нет. 

Рынку не хватает внутренней экспертизы и реальной открытости к изменениям. К тому же отсутствуют качественные обучающие выборки и влияют юридические ограничения при работе с персональными данными.

И это правильно на текущий момент, что компании не готовы делегировать чувствительные решения (например, отказ по результатам интервью) алгоритмам. Еще не тот уровень развития технологий, они остаются инструментом, но не основой. 

Тем не менее, компании, их продукты и сервисы постепенно адаптируется. Появляются регламенты использования AI в HR, развивается партнерская модель внедрения. Обучение и массовое эффективное применение ИИ – поступательно дело, сопряженное с рисками, поэтому торопиться тут никому не стоит.

На каком этапе переход с иностранных решений на российские продукты? Какие ниши остаются незаполненными?

— Наиболее активный переход происходит в зонах, где возможна быстрая локализация, это Devrel, создание контента, рекрутмент, кадровое делопроизводство, опросы, оценка. В сферах, где требования к безопасности и локализации особенно высоки, это видно особенно хорошо: например, у крупных производственных и ИТ-компаний, в госсектор или в финтехе.

А вот в таких сегментах, как people analytics, предиктивная HR-аналитика и комплексные системы управления талантами, решения еще уступают по глубине и зрелости. Есть точки роста в улучшении точности предсказаний текучести, нужна более гибкая визуализация данных, в каких-то решениях требуется оптимизация интеграции с BI-системами.  

— Елена, благодарим за ответы.
— Всегда рада, до встречи!